作者：宋华淼，张淑敏，胡炜，徐蕊
【关键词】 特征模型
【关键词】 疗养院；人才管理；特征模型
1胜任特征胜任特征的建构应该从基准性胜任特征和鉴别性胜任特征两方面加以考虑.
1．1基准性胜任特征是指科主任完成职责工作所必须的普通素质，包含具有与疗养学相关的医学、教育、心理等学历和疗养工作必须的素质. 学历是科主任的必备基础胜任特征，对科主任专业能力的忽视阻碍了学科发展，使得履行专业疗养任务的机构，变成了缺乏学术气氛的“招待所”，成为疗养事业发展的一大悲哀，阻碍了疗养学科的深层次发展.
1．2鉴别性胜任特征军队疗养院科主任，至少应该具备成就、影响和认知三特征，其模型为“成就―影响―认知”［1］的三维结构. ① 成就特征指一个人内在的优异品质. 或者是想把事情做好的主观要求（成就欲），或者是能够提前思考和计划（主动性），或者能以新的见解看待问题（概念性思维）. 科主任的成就欲是发展疗养学科的关键. ② 影响特征指科主任组织下属的能力，包括影响他人、形成团体意识或群体领导. 科主任的亲和力、感染力及决策能力是影响力的决定因素. 这些能力的高低制约着科室建设的发展. ③ 认知特征是指个人的技艺特长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力. 这是科主任技术能力的集中表现，直接影响疗养院科室技术水平的提高.
2胜任特征评价模型的建构步骤建构基本步骤应考虑下列五方面.
2．1定义绩效标准将与科主任有关的工作任务分解成各种项目并予量化，例如论文数量与质量；获奖科研项目数量与等级；在研项目数量与预期效益；解决业务问题的能力；知识广度与深度；教学水平；每年的开发增收数额；疗养员的评价分数等.
2．2确定效标样本根据已经确定的绩效标准，将科主任分为达到绩效标准的优秀组和没有达到绩效标准的普通组，作为效标样本.
2．3获取与效标样本有关的数据资料采用开放、回顾式的“行为事件访谈”［2］探索技术，让被访谈者回顾自己在管理工作中遇到的正面和负面关键情境，详尽地描述在这些情境中发生的事件，然后进行编码.
2．5验证胜任特征模型可按绩效标准与胜任特征模型做构想效度来验证、区分优秀与一般人员；由上级、同事、下属和疗养员的评估来验证.
3评价
胜任特征模型根据胜任特征的基本概念，胜任特征是诸如动机、特质、自我概念和社会角色等个体深层次的特征. 这些特征直接影响了个体在组织中的工作绩效，一个好的胜任特征模型能够对其工作绩效有较好的预测性［3］. ① 这种特征模型可以提供一种新的人力资源管理方法，加强人力资源管理科学化，是对传统的选拔科主任方式的一种挑战；② 工作行为要求与职业特征要求相匹配［4］，可以最大限度地发现并发挥科主任的作用；③ 知识与技能是一个人所具有的表层特质. 在相同知识与技能条件下并不能预测与鉴别不同人的工作绩效. 只有深层的动机、特质才能预测与鉴别工作绩效. 胜任特征模型的构建为可胜任工作的人才选拔提供了依据，同时也改变了过去的只评价任务的单一模式，形成评价任务与行为的双维模式.
【参考文献】
［1］ Spencer JM， Spencer SM. Competence at work: Models for superior performance ［M］. New York: John Wiley && Sons， Inc， 1993:25-28.
［2］ 郑日昌，时勘. 人才测评师培训教材［M］. 北京： 人事部全国人才流动中心人才测评办公室编印，2005:328-329.
［3］ Schmidt FL， Hunter JE. The validity and utility of selection methods in personal psychology: Practical and theoretical implication of 85 years of research findings ［J］. Psychol Bull， 1998，124(2):262-274.
［4］ Hough LM， Oswald FL. Personnel selection: Looking toward the futureremembering the past ［J］. Annu Rev Psychol， 2000，51:631-664.