论析军队传染病医院护士工作满意度调查分析及管理对策

作者：杨滢 吴建中 鲍鹤玫 刘桂月

　　论文关键词：工作满意度；护士；管理对策；传染病医院
　　论文摘要：目的了解军队传染病医院护士工作满意度的现状，并提出管理对策。方法应用Mueller／McCloskey满意度量表对随机抽取的193名军队传染病医院的护士进行问卷调查。结果军队传染病医院的护士对工作的满意度较低，其中对福利待遇及排班的满意度最低，不同年龄、学历、科室和编制的护士对工作不满意的程度不同。结论多种因素导致了军队传染病医院护士对工作的不满意，护理管理者应采取有针对性的管理对策和改进措施，提高护士对工作的满意度，进而提高护理质量，减少护理人员的大量流失。


　　工作满意度是指个体对其所在工作环境中各个方面的一种积极的、主观的评价，即个体从工作中获得满足感的程度。护士工作满意度的高低不仅影响护理质量，也与护理人员的流失、护士的短缺、患者的满意度及护士的身心健康有关，还会影响护理专业的发展，甚至整个医疗保健体系功能的发挥军队系统传染病专科医院有人员构成的特殊性和护理疾病的专科性。本研究旨在通过问卷调查，了解军队传染病医院护士的工作满意程度，并提出管理对策。
　　1对象与方法
　　1．1对象
　　我院为三级甲等医院，共有护士366名，按随机数字表抽取193名进行问卷调查，护士年龄18～43(31．45±4．72)岁。
　　1．2方法
　　采用问卷调查的方法，问卷内容包括2个部分：①基本资料：包括年龄、教育程度、科室、编制。②Mueller／McCloskeySat—isfaetionScale(MMSS)量表：旨在了解护士对工作的满意程度及其相关因素，量表包括8个方面，31个项目。采用Likert5级评分，非常满意5分，满意4分，一般3分，不满意2分，非常不满意1分，均数为3．O3分，低于均数3．03分时表示对护士工作不够满意。原量表每个方面Chronbach’S仅系数范围是0．52～0．84，整体Chronbach’SQ系数为0．69，信度分析Pearson相关系数为0．758。采用不记名的方式，被调查者根据自己的真实体验进行选择填写，共发放问卷200份，回收197份，有效问卷193份，有效回收率96．50％。
　　1．3统计学方法
　　应用SPSS13．0统计软件包进行统计分析，年龄、学历、编制以及科室对工作满意度的影响，采用多元线性回归分析。
　　2结果
　　2．1护士的一般资料
　　193名护士中，军人57名，占29．53％；非现役文职人员49名，占25．39％；合同护士87名，占45．08％。年龄：≤30岁81名，占41．97％；31～40岁104名，占53．89％；／>41岁8名，占4．15％。学历：本科及以上34名，17．62％；大专95名，占49．22％；中专64名，占33．16％。科室：内科141名，占73．06％；外科24名，占12．44％；ICU 11名，占5．70％；手术室3名，占1．55％；门诊14名，占7．25％。2．2护士MMSS量表评分情况(见表1)

　　表1显示，护士的总体满意度为(2．814-0．53)分，均数低于3．03分，除社会交往机会、与同事关系外，其他6个方面的均分均小于3．03分。

　　2. 3工作满意度影响因素分析(见表2)

　　把年龄、学历作为自变量x。和x，并按照等级高低分别赋值为3、2、1。科室和编制设置哑变量：当科室为内科的时候，X=1，X4、x5、X均为0；科室为外科时，X=1，X3、x5、x6均为0；科室为ICU时，X=1，而X3、X、X均为0；科室为手术室时，X6=l，而X，、X、X5均为0；科室为门诊时，x、X、x、X均为0。编制为军人时，X=1，X=0；编制为合同时，X=0，X=1；编制为非现役文职时，X=0，X=0。把工作满意度的总分作为应变量，以上面的x一x作为自变量，采用逐步回归的筛选方法进行多元线性回归分析，分析各自变量对总工作满意度及其各方面的影响效果，见表2。 　　总体满意度拟和方程为Y：2．63+0．083X一0．173X，+0．053X4+0．034X5—0．087X8。表2显示，总体满意度受年龄、科室、编制、学历的影响(P<0．05)。与同事关系方面，不同学历护士满意度有差异(P<0．05)。家庭一工作平衡方面，不同年龄护士满意度有差异(P<0．05)。专业发展方面，不同学历、编制护士满意度不同(P<0．05)。支配决策机会方面，不同学历、编制护士满意度有差异(P<0．05)。对排班满意度方面，不同科室护士满意度不同(P<0．05)。福利待遇方面，不同编制、科室护士满意度不同(P<0．05)。被称赞和认可、社会交往方面，不同年龄、科室、编制、学历护士满意度无明显差异(P>0．05)。
　　3讨论
　　3．1军队传染病医院护士工作满意度现状
　　我院作为全军的传染病专科医院，担负着全军各类消化道传染病、肝病以及艾滋病的诊疗工作，护士每天都会接触大量传染病患者。2003年我院曾对工作1年以上的注册护士进行匿名调查，结果发现针剌伤发生率为97．08％。。而我院收治的患者绝大部分为血液、体液传染，护士与患者接触密切，感染的危险性大。护士每天处于相对单一和封闭的环境中，工作压力大，任务重，但是得到的报酬未与付出的劳动和所处的危险程度成正比。由表1可见，军队传染病医院护士对目前工作状态总体满意度不高，总均分(2．81±0．53)分。专业发展机会、支配决策机会方面满意度较低，主要与当前我国的护士地位普遍低下，职业认可度不够高，而且大部分医院护士在支配决策上从属于医生有关。对排班满意度和福利待遇方面满意度最低。护士夜班频繁、工作量大、福利待遇与医生相比有较大差距，导致了满意度降低。

　　3．2工作满意度的相关分析
　　3．2．1年龄表2显示，不同年龄护士在家庭一工作平衡方面满意度差异具有统计学意义(P<0．05)。在工作中，特别体现在排班方面，年龄越大，工作时间越长的护士得到的照顾也越多。而年轻护士则承担了更大负荷的工作量，同时频繁更换班次导致了生理上的不适，使得家庭一工作失衡，但并没有得到更多的报酬和嘉奖，从而导致了对护士工作的不满意。
　　3．2．2学历本研究结果显示，在专业发展机会和支配决策上满意度本科、研究生明显低于大专和中专生Cesim发现，中专和大专学历的护士较本科及以上护士工作满意度高。因为教育水平越高的护士，对职业的定位和发展期望值越高，而进入临床工作后，与中专、大专护士相比，专业技能知识的优势没能得到充分发挥，能力得不到充分的施展，实际情况与期望不符，使其内心产生失落感，与同事关系方面和总体满意度随之下降。
　　3．2．3科室本研究结果显示，在与同事关系、福利待遇、排班方面不同科室满意度差异具有统计学意义(P<0．05)。王月枫等调查研究发现，造成重症监护病室护士满意度普遍低下的原因有工作量大，身心疲惫，生活护理过多，书写工作过于繁琐，假期少，待遇差，工作压力大，人员不稳定，特殊封闭的工作环境，护患沟通机会少。我院是一个以内科治疗为主的传染病专科医院，外科还处于发展阶段，无论是福利待遇和科室管理方面比起内科有一定差距，使护士心理不平衡，感觉超负荷工作没有得到相应回报。
　　3．2．4编制 表2显示，专业发展、支配决策、福利待遇方面不同编制护士满意度差异具有统计学意义(P<0．05)。我院为军队医院，支配决策方面仍然以军人护士为主，合同护士也同样面对工资、福利待遇、技术职称晋升、个人发展等问题，同时其收入低、工作压力大、工作稳定性差，而她们从事的工作内容、质量要求和传染病医院所面临的危险性与军人和非现役文职护士并无明显的差别，但福利待遇却存在较大差距，如果这些问题处理不好，会直接影响她们对工作的满意度，直接影响医疗服务质量和效率’而在专业发展机会方面，因为当前军队医院正在进行的编制调整改革，对军人护士需要进行大量精简整编，每年都要增加军人护士转业名额，大量招聘非现役文职和合同护士，军人护士不但要比其他护士承担更多的公差勤务，还得面对工作的不稳定、重新就业等问题，加上目前地方政府安置军队转业人员的能力日趋饱和，转业安置工作不容乐观，使得军队医院护士存在很大的不稳定性。
　　3．3管理对策
　　3．3．1加强传染病医院专科护士的培训与教育加强传染病防治法、医院感染学、消毒隔离与防护等知识的讲座和培训；规范各项操作规程，有效控制医院感染发生的各个环节，并在诊疗过程中认真做好双向防护(自我防护的同时保护患者不发生医源性感染)；同时可利用健康宣传栏、临床健康教育、派发传染病防治宣传小册子等方式，普及传染病预防保健及消毒隔离知识。
　　3．3．2关注年轻护士的工作满意度管理者应多关注年轻护士的成长和生活上的需要，使其工作得到相应的回报和认可；在一定程度上减轻年轻护士的工作负担和压力，工作外的时间应该让她们充分地休息和生活，不要过多占用，此外，医院还应该为她们提供更多的学习和施展能力的机会。
　　3．3．3注重高学历人才的队伍建设本科和研究生护士应准确定位，护理管理者也应重视这部分人才的利用，让她们充分发挥在理论知识、英语和科研的优势，带动其他护士一起进步的同时提高其工作的满意度。
　　3．3．4调整好军人护士的心态对于军人护士来说，应该树立“服从命令是军人的天职”的观念，做好一切可能的准备，不断地用知识和技能来武装自己，积极参加护理学历教育和继续教育，完善知识结构，从容地面对重新就业。主管部门也应建立有效的支持系统，帮助军人护士调整好心态，同时，还应通过改善军队医院的经营体制，制订合理的考评、奖惩制度，提高其福利待遇，保护其工作积极性。
　　3．3．5增加排班的公平性和合理性针对护士普遍对排班不满意的现象，管理者在排班上应该做到公平、公正、公开，可以利用一些自制的排班软件进行排班，尽量分散夜班，进行人性化排班，同时，将工作量量化与奖励机制挂钩，体现多劳多得，增加护士工作的积极性。
　　3．3．6适当增加激励措施和福利待遇应对危险性、高暴露性和高压力的医护人员给予更多的补助、福利和待遇，使用更多的激励措施，满足其最基本的心理需求，提高工作满意度。医院在招聘合同护士时，应一视同仁，使她们享受公平的政治待遇，并为她们提供实现自我的平台，例如：提供岗位公开竞争、业务技术竞赛、参与民主管理等，也适当为其提供外出进修、开会等学习机会，增强其业务和科研能力；适当为她们增加应得的薪酬和奖励，做到奖罚分明，增加职称晋升和岗位兑聘的机会，提高其对工作的满意度。而针对外科和ICU护士对工作不满意的现象，应考虑在夜班费津贴、特殊岗位津贴方面对此类护士给予适当倾斜，不要让其感觉付出未得到相应的回报。