关于影响职业倦怠的组织情境因素与护理人才队伍建设

【摘要】 职业倦怠严重影响护士的身心健康和工作效率，从而引发护理人力资源危机。角色压力、组织承诺、组织公平、组织支持感等组织情境因素是导致职业倦怠的根本原因。本文从重视护理行业，尊重护士权益；制定合理的薪酬体系，创新人才选用机制；重视医院文化建设，构建人才成长的事业平台；推行“人性管理”，创设轻松和谐的工作环境；改变认知，积极应对，加强学习，合理减压五个方面重点探讨了护理人才队伍的建设。
【关键词】职业倦怠 角色压力 组织承诺 组织公平 组织支持感
　　职业倦怠是一种情绪衰竭、人格解体、个人成就感降低、心理能量在长期奉献给别人的过程中被索取过多而产生的极度的心身疲惫和情感耗竭的综合征[1]。职业倦怠现象特别容易发生在以人为服务对象的职业领域中[2]，因此护士是职业倦怠研究中重点关注的职业人群之一。随着医疗机构组织改革的加快和护理工作内容的转变，护士职业倦怠有上升趋势，从而引发护理人力资源危机，直接制约了护理事业的发展。
　　1 护士职业倦怠的表现及危害
　　职业倦怠是个多维概念，包括情感耗竭、去人格化、个人无效感。情绪耗竭是工作倦怠的核心成分，属于倦怠的个体压力维度，表现为个体在情绪上处于极度疲劳状态，失去了工作热情；去人格化属于倦怠的人际关系维度，表现为个体以一种消极的、麻木不仁的态度对待周围的人，对他人缺乏同情心；个人无效感属于倦怠的自我评价维度，表现为个体对工作的意义、价值及自我效能的评价下降，在工作中体会不到成就感。
　　职业倦怠严重影响护士的身心健康和工作效率。已有研究表明[2]，倦怠与多种生理和心理健康问题有关，如抑郁、易激惹、焦虑、失眠、胃肠道功能紊乱等；同时倦怠影响个体的工作，如工作满意度降低、工作效率下降、缺勤、医疗事故和个人意外的发生率增加，并可能激化个体的各种危机，导致冲动行为、同事、婚姻和家庭冲突。以上这些直接影响护理人才队伍的稳定，并可能引起基础护理质量、医疗质量、患者安全、社会满意度等一系列问题。
　　2 组织情境因素与护士职业倦怠的关系
　　护理工作是在庞大的组织体系下运行的，因此组织对职业倦怠有深远和持续的影响。将组织情境因素与职业倦怠的因果关系作一综合的效应分析，可为护理人力资源管理的改革与发展提出科学的决策依据。
　　2.1角色压力 调查发现[2]，角色模糊和角色冲突（也称为角色压力）与护士体验到的倦怠水平具有稳定的中高度相关。由于护士在临床上，担任管理者、咨询者等多重角色，同时过高的角色要求常使护士身心疲惫。
　　2.2组织承诺 组织承诺是指成员对所在组织的认同，并愿意积极参与其中的一种态度，是联系员工与组织的心理纽带，是员工对组织的最核心、最稳定的态度[3]。在医院影响护士组织承诺的因素主要有以下几种：
　　2.2.1法规契约因素 如聘用制的实行，导致职业不稳定性因素增加，使护士备感压力。
　　2.2.2个人特征因素 职业倦怠与护士的不正确认知和不良人格特征有关。调查研究表明[2，4]，A型行为、外控、低自尊、低坚韧度、神经质、缺乏耐性的护士倦怠程度高。
　　2.2.3工作特征因素 护理工作高负荷、高责任、高风险、工作时间不确定、非护理性工作多，加上社会存在“尊医轻护”的观念，护士工作成就感低，这些高需求和低控制导致护士职业压力大。
　　2.2.4人际关系因素 护士在工作中建立的人际关系是错综复杂的，如护患关系、医护关系、护护关系以及工作中的上下级之间的关系对职业倦怠均有重要影响[5]。Coffey研究表明[6]，管理者和同事的支持可有效缓解倦怠，管理者的支持尤为重要。 转贴于 　　 2.3组织公正 组织公正是指员工受到组织的公平对待 [3]。直接决定员工“努力”的因素包括福利、晋升、嘉奖、认可以及学习新知识和新技能、责任感、成就感等，而我国护士社会地位低、工作不被认可、晋升及深造机会少、福利待遇低，付出与回报不成正比。
　　2.4组织支持感 组织支持感虽未对职业倦怠产生显著影响效应，但在组织公平和组织承诺之间起到显著的中介作用。社会支持与护士的职业压力呈负相关[7]，来自家庭和朋友的非正式支持可减少职业倦怠的发生。
　　3 对护理人才队伍建设的启示
　　3.1重视护理行业，尊重护士权益 政府应加大对护士的正面宣传，营造支持护士职业威望的社会心理氛围，提升护士的社会地位，协调社会对护士不同的角色期望，引导人们正确认识护士的角色职能，呼吁社会家庭的支持。同时国家要出台并完善相关的政策和法规，保障护士权益，如增加护士编制，明确工作职能等。
　　3.2制定合理的薪酬体系，创新人才选用机制 医院应合理设置薪酬体系，对不同绩效的员工给予不同的薪酬待遇，通过良好的薪酬和福利体系体现公平公正。同时建立科学合理的护理人才培养、使用、评价、考核及奖惩制度。针对不同层次的人才采取不同的激励方法，做到物质激励与精神激励相结合，短期激励与长期激励相结合。并且积极改革医院的用工形式，采取正式在编、长期聘用、临时聘用三种形式，对用工形式进行动态管理，激发竞争。
　　3.3重视医院文化建设，构建人才成长的事业平台 医院文化是推动医院发展的动力支持，不能简单地把院训或医院格言等作为医院精神，而应在尊重知识，尊重人才的氛围中形成自身特色，强化医院的凝聚力和向心力。
Swansburg[8]提到，在组织中良好的教育训练制度，建立分级使用制度，畅通升迁渠道，有良好的进修机会，是护理人员愿把工作当作事业的原因。医院应对护士分级管理，使她们各尽所能，并为护士做好职业生涯规划，为其提供良好的发展空间。
　　3.4推行“人性管理”，创设轻松和谐的工作环境 护理管理者应改善领导方式，以人为本，讲究工作技巧。一方面创造一种沟通无限的工作氛围，另一方面尊重和认可护士，多给予鼓励与认可的情感支持。同时促进护士的社交活动，开展丰富多彩的有益活动，使同事们在活动中加强沟通了解，增进友谊，增强团队精神。
　　3.5改变认知，积极应对，加强学习，合理减压 护士首先要能清楚的认识自己的能力和机会，正确对待自己的职业，以良好的心态投入工作，积极适应护理工作的复杂性；其次面对压力要选择积极的应对策略，提倡护理人员的自我照护，如幽默、积极的自我交谈、寻找支持系统等，从而减轻职业倦怠感；再者要勤于学习，尤其是心理卫生专业知识的学习，以提升排解不良情绪的能力，必要时进行心理辅导。
参 考 文 献
[1]稻冈，文昭.护士“心身耗竭综合征”的原因及预防[J].翁雅魂，译.国外医学.护理学分册，1991，2：5355.
[2]Maslach C， Schaufeli WB， Leiter MP.Job Burnout[J]. Annual Review of Psychology， 2001， 52:397-422.
[3]罗旋.影响工作倦怠的组织情境因素与高校师资队伍建设[J].毕节学院学报，2008，26（3）： 96-99.
[4]Buhler KE，Land T.Burnout and personality in intensive care:an Empirical study.Hosp Top，2003，81（4）:5-12.
[5]Vahey DC，Aiken LH，Sloane DM，etal.Nurse burnout and patient satisfaction.Med Care，2004，42（2 Suppl）：1157-1166.
[6]Coffey M，Coleman M.The Relationship between support and stress in forensic community mental health nursing[J].Adv Nurs，2001，34（34）：397-407.
[7]陈素坤，王秋霞.护士职业压力与心理适应的调查研究[J].中华护理杂志，2002，37（11）：645-649.
[8]Swansburg Introduction to Management and Leadership for Nurse Managaers[M].Sudbury:Jone ﹠Bartlett publisher，2002：56-57.