试析深圳市龙岗区护理人员工作满意度相关情况调查

论文关键词:深圳市龙岗区　护理人员　工作满意度　组织承诺　离职意愿　相关性
　　论文摘要:目的了解深圳市护理人员的工作满意度、组织承诺和离职意愿状况及其相关性，为改善护理人员的工作满意度、提高护理质量、减少护理人员流失、完善护理人力资源管理制度提供依据。方法对在深圳市龙岗区医院工作的护理人员445人，采用明尼苏达满意问卷(MSQ)、组织承诺量表(OCQ)、离职意愿量表进行调查，并分析三者之间的相关性。结果护理人员总体满意度得分为(67.76+10.61)分，其中内在满意度(3.51+0.54)分，高于外在满意度.11+0.54)分;组织承诺得分为(49.86+8.43 )分;离职意愿得分(12.6314.11)分。工作满意度、组织承诺、离职意愿三者之间存在相互影响，其中工作满意度与组织承诺之间存在正相关，离职意愿与工作满意度及组织承诺存在负相关结论深圳市龙岗区护理人员工作满意度与组织承诺得分处于中等偏上水平，离职意愿得分处于中等偏下水平。应该重视护理人员的组织承诺和离职意愿，提高其工作满意度，从而提高护理质量、减少人员的流失。
　　工作满意度是一个人对自己的工作或工作经历的评价所产生的情绪反映。在医疗护理活动中，护理人员工作满意度下降有许多潜在的不良结果。一方面，对工作不满意、工作态度消极的护士直接影响其对病人所提供的护理服务质量;另一方面，对工作不满意还可导致护士离开护理岗位。笔者通过对护理人员工作满意度、组织承诺和离职意愿状况及其相关性进行研究，为卫生行政主管部门完善护理人力资源管理制度提供依据，从而改善护理人员的工作满意度，提高护理质量，减少护理人员流失。
　　1调查对象
　　本研究采取便利取样，在深圳市龙岗区所有的公立医院及1家民营医院共计巧家医院中，分别抽取每家医院护士总人数的20%作为调查对象。参与调查的护理人员445人，年龄1952 (28.4515.95)岁;学历:中专学历288人，大专147人，本科10人;婚姻状况:已婚253人，未婚192人;职务:助理护士42人，护士378人，护士长25人;职称:初级或以下367人，主管护师76人，副主任护师或以上2人;在编员工7人，聘用制员工366人;在本岗位工作时间1一33 (7.41士6.06)年。
　　2方法
　　2.1调查工具采用问卷进行调查，问卷包括个人基本资料、工作满意度量表、组织承诺量表、离职意愿量表4个部分。第1部分是个人基本资料，包括年龄、学历、职位、职称、劳动关系、工龄等。第2部分是工作满意度量表，采用明尼苏达满意间卷(MSQ)中文译本m，共计20题，包括内在满意(12题)和外在满意(8题)。每题得分1-5分，量表总分为20100分，得分越高表示其对工作满意程度越高。第3部分组织承诺量表，采用Mowday等所发展的组织承诺量表，共15题，分为价值承诺(5题)、努力承诺(4题)、留职承诺((6题)。每题得分1-5分，量表得分范围为15 -75分，得分越高表示对组织的承诺越高。第4部分离职意愿量表，经参考郭彦良(1990)的离职意愿量表修订而成，本量表共有5道题，分别为:我有离职的念头，我有离开机构的具体方案，在该院工作期间我到其他医院求过职，我会专门留意各类招聘医务人员的广告，我可能会在未来1-3年内通过跳槽活动提升。量表计分方式以Liken Scale的5点计分法，由完全不符合到完全符合，1分是完全不符合，5分是完全符合。量表得分范围为5一25分，得分越高表示离职意愿越高。

　　2.2调查方法2006年6月进行调查，在调查前区卫生局组织各医院资料收集人员进行统一的培训，要求各医院调查人员在发放问卷时讲明调查的目的、意义、注意事项，调查人员使用统一的指导语，问卷回答完毕当场收回。共发出问卷500份，回收475份，其中有效问卷445份，有效回收率为89%。
　　2.3统计学分析所有数据在SPSS 11.0软件中进行分析，采用描述性分析和皮尔逊积差相关分析。
　　3结果
　　3.1工作满意度研究对象总体满意度得分3598(67.76士10.61)分。工作满意度各构面上，“内在满意度”得分略高于“外在满意度”。分析工作满意度各项得分情况，得分最高的是“同事对于我这份工作的肯定程度”、“对于在工作中能自行判断处理事情的程度”;整份量表中，以“外在满意度”中的“就我的工作量而言，我对我每月所得到的报酬”感到最不满意。见表1.

　　3.2组织承诺量表结果研究对象得分30-71(49.86士8.43)分。各分量表得分中，以努力承诺得分高于留职承诺，而价值承诺得分最低。该量表中得分最的是“为了改善本院的绩效，我愿付出更多的努力”;以价值承诺分量表中的“对我而言，这是我工作过的最好的一家医院”得分最低。见表2.

　　3.3离职意愿量表结果研究对象总体离职意愿得分5 -25 (12.63士4.11)分。离职意愿中，以“我有离职的念头”得分最高，其次是“我专门留意各类招聘医务人员的广告”，而以“在该机构工作期间我到其他医院求职过”得分最低，见表3。
　　3.4各量表间的相关性分析组织承诺量表得分与工作满意度量表得分呈正相关(r=0.605 ， P<0.01) ，而离职意愿量表得分则与工作满意度呈负相关关系(r=-0.353 ， P<0.01)，组织承诺量表与离职意愿呈负相关(r=-0.606 ， P<0.01)。组织承诺水平越高的护理人员，其工作满意度越高;离职意愿越高的护理人员，其工作满意度也就越低;组织承诺越高的护理人员离职意愿越低。分析工作满意度中内在满意度和外在满意度与组织承诺量表中3个分量表间的相关性，发现内在满意度与努力承诺(r=0.504 ， P<0.01) ， 外在满意度与留职承诺(r-0.505，P<0.01)呈正相关。
　　4讨论
　　4.1护理人员工作满意度状况分析本研究发现，从满意度量表各项目得分情况来看，内在满意度得分普遍要高于外在满意度，这说明，护理人员对工作本身的意义和价值有充分的认识，与同事的关系较密切，但对于工作以外的实际需求则满意度不高。

　　(1)福利待遇被护士认为是最不满意的一方面。因为报酬不仅是满足个体衣食住行的基本条件，也体现社会或管理者对护士工作的认可程度。在医院中，工资水平与职业、劳动关系、职称、学历密切相关，而本组研究对象82.2%为聘用人员，64.7%为中专学历，82.5%为初级职称，且同等情况下护士的工资水平本身就比医生等其他医务人员要低，故导致护理人员对福利待遇最为不满。(2)在工作中升迁和发展的渠道狭窄。由于长期以来护理人员的升迁渠道非常局限，只有走管理一条线，导致许多临床经验丰富的老护士因为没有“位子”而只有转到门诊去叫号。医院由于临床缺编严重、日常工作繁重、时间紧张及缺乏经济支持，使护理人员很少有机会外出进修，缺乏护理科研和撰写护理论文的能力，因此限制了个人成长或职业发展的空间。(3)对医院管理政策的参与决策机过少。目前，护理专业作为一门独立的学科还未被社会、医院的管理者所认可，护理工作仍被看作是从属于医疗工作之下。在这种思想的指导下，医生仍是医院的主体，具有绝对的权威性和决策权。护士的付出得不到社会的公平认可，直接导致产生失落感及负性情绪，从而降低工作满意度。
　　4.2护理人员组织承诺状况分析组织承诺是指工作者对其工作地方的心理依附。Poter等认为员工组织承诺包含3个主要构面:价值承诺，即员工对组织目标与价值有强烈的信念与接受;努力承诺，即员工愿意为组织的利益而付出更多的努力;留职承诺，即员工明确希望继续成为组织的一份子。本研究发现，组织承诺中3个得分最低的项目均属于价值承诺构面，分别为:“对我来说这个组织是我服务的最好的一家”、“我发现我所重视的和本组织所重视的非常相、“我很庆幸当年找工作能选择到这家医院，而非其他机构”。也就是说，护理人员对自己所工作的医院的目标与信念的认可程度不高，缺乏工作安全感，势必影响其组织承诺。
　　4.3护理人员离职意愿状况分析离职意愿是指工作者在组织工作一段时间后，经过认真考虑，蓄意离开组织。此次调查的护理人员中有63.2%的人有离职的念头，61.6%的人会专门留意各类招聘医务人员的广告，56.4%的人承认可能会在未来1-3年内跳槽，同时有45.8%的人有离开目前医院的具体方案，有31.5%的人已经有具体的行动到其他医院去求过职:表明护理人员有一定程度的离职意愿，甚至有具体的行动，这均与薪酬过低有关。
　　4.4护理人员满意度的相关分析通过对各量表进行相关分析可见组织承诺水平越高的护理人员，其工作满意度越高;离职意愿越高者其工作满意度和组织承诺就越低。具体分析工作满意度与组织承诺各项目的相关性发现，内在满意度与努力承诺、外在满意度与留职承诺呈显著正相关。这说明对护理工作的意义和价值有充分认识的护理人员愿意为组织的利益而付出更多的努力，而对工作以外的实际需求满意度不高的员工其留职承诺也不高。这与笔者2004年进行的一项针对医务人员的调查结果一致，目前促使人们选择这个组织，并致力于该组织，且不会离职的最重要的因素仍然是薪酬福利。一份美国的调查显示:拥有高组织承诺的公司3年内对股东的整体回报率(112%)要远大于员工组织承诺水平低的公司(76%)，可见员工对组织的承诺是何等重要。对于管理者而言，了解员工的组织承诺对于制定政策或改进管理至关重要。对工作不满意的护士可直接影响其对组织的承诺水平和对病人提供的护理服务质量，甚至导致其离开护理工作岗位，最终将影响整个护理学科的正常发展。为了进一步了解影响护理人员的工作满意度的因素，笔者拟在下一步研究影响深圳市龙岗区医院护士工作满意度、组织承诺、离职意愿的相关因素，以期为卫生行政主管部门及护理管理者制订有针对性的人力资源管理政策及措施提供详实、科学的依据。